You can do it ... if you really want

 
Autor_in: 
Dominik Hübner
 

„Du bist Deines eigenen Glückes Schmied“ – auf solchen Empowerment-Formulierungen bauen die lockenden Verheißungen des Neoliberalismus auf. Es wird argumentiert, dass Menschen (in erster Linie als arbeitende Subjekte) nunmehr stärker in der Lage seien, ihr Leben selbst zu bestimmen und zu organisieren.

Wenn Menschen sich dies zu eigen machen und sich als eigenverantwortliche „Unternehmer ihrer Selbst“ begreifen und nicht durch gesellschaftliche Institutionen in ihrem Freiheitsdrang behindert werden, eröffne sich ihnen eine Zukunft von selbstverwirklichter Freiheit und Wohlstand. Auf dem freien Markt können sie sich betätigen und durch ihre individuelle Leistung, durch ihre individuellen Entscheidungen ihren eigenen Weg bestimmen und ihre eigenen Ziele verwirklichen.
Ein Blick auf die sprunghaft angestiegenen Selbstmanagement -Ratgeber verdeutlicht dies. Schon im Wort „Selbstmanagement“ liegt die entscheidende Bedeutung dieser neuartigen Konzepte des Arbeitens und Lebens. Es geht darum, ein neues Selbstverständnis von sich zu entwickeln und sich selbst als Unternehmen zu begreifen, das am Markt ein Produkt – das eigene Ich mit seiner Ware Arbeitskraft – anbietet, und dies unabhängig davon, in welchem tatsächlichen Arbeitsverhältnis man sich befindet. Unternehmer zu werden hängt eben nicht am Erwerbsstatus, wie man den programmatischen Ausführungen des populären Ratgebers „Werden Sie zum Unternehmer Ihres Lebens“ entnimmt, sondern ist eine „Lebenseinstellung“(1).
Doch was zeichnet diese Lebenseinstellung nun aus? Und inwiefern ist es relevant, was in so genannten Ratgebern an ideologischen Worthülsen produziert wird?
Zum Einen lassen sich diese (Selbst)Managementbücher (und -Seminare) in einen Diskurs über neue Formen der Subjektivität einordnen, der den sozialen Kämpfen der 70er Jahre entsprang, die sich gegen gewisse Arten des „Regiert-Werdens“ (Foucault) in der fordistischen Disziplinargesellschaft wandten. Diese sozialen Bewegungen thematisierten vor allem den Widerstand gegen Formen der autoritären Unterdrückung und sozialer Disziplinierung, wie sie sich z.B. gegenüber Frauen oder Homosexuellen äußerte. Es war in erster Linie ein Aufbegehren von unmittelbar „Betroffenen“, die mit externen Zwängen in ihrer eigenen Lebensgestaltung konfrontiert waren, auf die sie mit Konzepten wie „Empowerment“, also der Selbstbemächtigung über das eigene Leben, zu antworten versuchten. Das Ziel war (und ist!), Autonomie über die eigene Lebensführung zu gewinnen, um sich selbstbestimmt verwirklichen zu können. Wie man sieht, greifen nun die neueren Beiträge zu diesem Diskurs derartige Forderungen auf und vermitteln den Eindruck, dass es mittlerweile gelingen kann, mit einem veränderten Selbstverständnis – einer neuen Form der Subjektivität – viele dieser Ziele zu erreichen. Der Markt wird hierbei als Hort der Freiheit und als Chance der Selbstverwirklichung propagiert, denn schließlich sind dort dann alle UnternehmerInnen und in der Lage sich in ihrer Individualität zu bewähren – individuell erfolgreich zu sein – ungeachtet ihrer ehemaligen Rollen. In solch einer fast visionär anmutendenen Verheißung liegt denn auch die zentrale kulturelle Sprengkraft der neoliberalen Ideologie, der es vordergründig gelang, emanzipatorische Werte in das Konstrukt des totalen Marktes einzuschreiben. Der Markt erscheint so als angeblicher Gleichmacher der Chancen, Arbeit und Beruf als Sphäre der Selbstverwirklichung sind hierbei nun natürlich von entscheidender Bedeutung.

Zum Anderen spiegeln sich in diesen (Selbst-)Managementtheorien auch die sich transformierenden ökonomischen Verhältnisse wider. Erste Anzeichen für einen Wandel der Arbeitswelt gab es durch den Anfang der 90er Jahre einsetzenden Abbau institutioneller Regelungen der Arbeitsmärkte, der mit einer Zunahme flexibilisierter Arbeits- und Beschäftigungsformen einhergeht. Im Übergang zum Postfordismus wurden Strategien entwickelt, die auf eine erweiterte Verantwortung für einzelne Beschäftigte, einer zunehmenden Flexibilisierung von Arbeitszeiten und Arbeitsformen und eine unternehmerische Führung durch Zielvereinbarungen zwischen ArbeitnehmerIn und ArbeitgeberIn abzielen. Der nahe liegende Grund für diese Umstrukturierungen lag in der Erkenntnis, dass die Selbstorganisation der Beschäftigung eine erhebliche Identifikations- und damit Produktivitätssteigerung auslöst. Gleichzeitig veränderten sich ja auch die Erwartungshaltungen der ArbeitnehmerInnen „in Richtung von Selbstbestimmung und Sinnbezug [und] konvergieren damit mit neuen Betriebskonzepten“(2). Dadurch wird das „Verhältnis zwischen Betrieb und Arbeitskraft auf eine neue Grundlage gestellt: Statt der detaillierten Durchstrukturierung der Arbeit werden zunehmend so etwas wie temporäre Auftragsbeziehungen gebildet. [...] Dies ist Teil einer generellen Nutzung marktförmiger Mechanismen bei der Betriebsorganisation.“(3) Konsequenz des Ganzen ist, dass „Unternehmerfunktionen zu einem Moment der Arbeit der Beschäftigten [werden] – sie werden zu einem unselbständigen Selbständigen im Unternehmen.“(4)

In diesem Sinne lässt sich also von einer Veränderung der gesellschaftlichen Verfasstheit der Ware „Arbeitskraft“ sprechen, die mit der Formulierung einer neuen Subjektivität einhergeht und im Leitbild des „Unternehmers seiner Selbst“, oder, wie es Voß/Pongratz formulierten, im „Arbeitskraftunternehmer“ kulminiert. Der zentrale Unterschied zwischen den bisherigen verberuflichten ArbeitnehmerInnen und Ar­beitskraftunternehmerInnen besteht aus der Sicht der Unternehmen in dem für die betriebliche Nutzung der Ware Arbeitskraft fundamentalen Problem der Transformation der latenten Arbeitskraft.

So erkaufen sich Unternehmen grundsätzlich nicht die fertige „veredelte“ Arbeitskraft von ihren ArbeitnehmerInnen, sondern lediglich das latente Arbeitsvermögen. Im Fordismus und damit kennzeichnend für den Typus der verberuflichten ArbeitnehmerIn musste das Unternehmen selbstständig dafür sorgen, dass die von ihnen erkaufte latente Arbeitskraft in fertige Arbeitskraft im Sinne der Produktionsziele transformiert wurde. Hierfür wurden viele restriktive Kontrollmechanismen eingeführt, wie auch das Fließband, um eine direkte Steuerung der Arbeitskraft zu erreichen. Angesichts eines sich verschärfenden globalen Wettbewerbs seit Beginn der 90er Jahre waren diese fordistischen Disziplinarstrategien jedoch nicht mehr tragbar. So erzeugen sie in immer mehr Bereichen überproportional steigende Kosten, begrenzen die Leistungsbereitschaft und behindern vor allem die Nutzung der zunehmend wichtiger werdenden Fähigkeit von Arbeitenden, schnell und kreativ auf komplexe Anforderungen zu reagieren.
Der/die ArbeitskraftunternehmerIn zeichnet sich im Gegensatz dazu und zum Vorteil des Unternehmens dadurch aus, dass sie ihre latente Arbeitskraft weitgehend selbstorganisiert und selbstkontrolliert in konkrete Beiträge für das (oder sogar mehrere) Unternehmen überführt. Das Transformationsproblem der latenten Arbeitskraft wird somit vom Unternehmen auf die Ebene der ArbeitnehmerInnen verlagert. Jedoch müssen diese nicht nur selbständig für die Transformation ihres Arbeitsvermögens sorgen, sondern sie müssen auch kontinuierlich eine funktionale Verwendung (sprich KäuferInnen) für ihr Produkt finden bzw. dafür werben. Da die eigene Arbeitskraft bzw. das Vermögen zu arbeiten für die Beschäftigten die einzig mögliche Art der Existenzsicherung darstellt, begegnen ArbeitskraftunternehmerInnen diesen veränderten Rahmenbedingungen durch eine forcierte individuelle Ökonomisierung der eigenen Arbeitskraft. „Diese Entwicklung kann als vollständige Selbstunterwerfung der Erwerbstätigen unter ökonomische Zwänge verstanden werden, die eine neue Qualität der Entwicklung und Erhaltung des Arbeitsvermögens und der daraus entstehenden Arbeit induziert und schließlich in einer aktiv zweckgerichteten, alle Lebensbereiche umfassenden sowie sämtliche individuelle Ressourcen nutzenden systematischen Organisation des gesamten Lebenszusammenhangs kulminiert.“(5)

Bei der Bewertung dieser Veränderungen ist es von entscheidender Bedeutung, die Ambivalenz der Entwicklung in den Mittelpunkt zu stellen. Die unmittelbare Zunahme von Risiken, die privatisiert bewältigt werden müssen, und die gestiegenen Anforderungen an die ArbeitnehmerInnen bezüglich einer Ökonomisierung der Lebensführung bieten kein wirkliches emanzipatorisches Potenzial. So erscheint die Internalisierung des ArbeitgeberIn-ArbeitnehmerIn-Konfliktes subjektiv als Eintritt in einen herrschaftslosen Raum, jedoch bleiben grundlegende Machtverhältnisse wie die Lohn- und Arbeitsplatzabhängigkeit bestehen. Dennoch bringt diese aus ökonomischen Motiven resultierende Entwicklung auch die zumindest formale Freisetzung von „latenten ‚zivilisatorischen‘ Potentiale[n]“(6). Dies lässt sich am ehesten am Beispiel der Arbeitszeitflexibilisierung verdeutlichen. Auch wenn in dieser Frage ökonomische Zwänge eine entscheidende Rolle spielen, so liegt in der grundsätzlichen „Möglichkeit“ (und nicht mehr als das), sich seine Arbeitszeit selbstbestimmt festzulegen und dies nicht vom Unternehmen autoritär angeordnet zu bekommen, ein gewisses emanzipatorisches Potenzial. Die Ambivalenz zeigt sich in diesem Fall dann darin, dass diesem Wunsch nach individueller Zeitgestaltung die bereits schon internalisierten neuen Formen der Kontrolle und indirekten Steuerung gegenüberstehen. Eine Bewusstwerdung dieser ambivalenten Lebenssituation und der Versuch, die durch internalisierte Konflikte miteinander verwobenen Ansprüche (wie z.B. die der ArbeitnehmerIn und des Unternehmen) zu trennen, stellt die Grundvoraussetzung für die Möglichkeit einer Kritik unternehmerischer Anforderungen dar.

Sich dessen bewusst zu werden, heißt aber auch, sich den Prozess der eigenen Subjektivierung noch einmal zu verdeutlichen. Die von der Ratgeber-Literatur propagierten Verheißungen erweisen sich dergestalt als hohle Versprechungen, wenn die angebliche Selbstbestimmung und Freiheit sich einem verstärkten ökonmischen Zwang unterordnen muss. Dies bedeutet, dass der Kampf für neue Formen der Subjektivierung wieder aufgenommen werden muss. Ein erster Schritt könnte darin bestehen, die Techniken der Selbstdisziplinierung zu hinterfragen und zu entdecken, in wessem Interesse sie denn wirklich eingesetzt werden. Letzlich heißt dies aber auch, einen subversiven Kampf gegen die Arbeit als solche zu führen.

 

(1) Wabner, Rolf: Selbstmanagement. Werden Sie zum Unternehmer Ihres Lebens, Niederhausen/Ts. 1997, S. 44
(2) Voß Günther und Pongratz, Hans G.: Der Arbeitskraftunternehmer. Eine neue Grundform der Ware Arbeitskraft? In: Kölner Zeitschrift für Soziologie und Sozialpsychologie, Heft 1/98, Opladen, S. 134
(3) Voß, Günther: Menschen als Unternehmer ihrer selbst. Der Arbeitskraftunternehmer – Ein neuer Typus von Arbeitskraft und seine sozialen Konsequenzen, Textfassung eines Vortrags auf der Tagung „Leben im Transit. Neue Arbeitsgesellschaft und die Suche nach dem Beruf“, Evangelische Akademie Tutzing, 1999, S. 3
(4) Glißmann, Wilfried: Abschaffung der Zeiterfassung – Vertrauensarbeitszeit, In: Klaus Pickshaus / Klaus Peters / Wilfried Glißmann: Der Arbeit wieder ein Maß geben. Neue Managementkonzepte und Anforderungen an eine gewerkschaftliche Arbeitspolitik, Supplement der Zeitschrift Sozialismus 2/2000, Hamburg, S. 35
(5) Hermann, Frank: Der sich permanent bildende „Arbeitskraftunternehmer“ – Entgrenzungen der Ware Arbeitskraft und ihre Auswirkungen auf den Bildungssektor, in: Dokumentation der Tagung „Gegen die Privatisierung von Bildung und Hochschulen! Aktuelle gesellschaftliche Kontroversen über die Zukunft der Bildung“, Essen 2001, S. 22
(6) Voß, Günther und Pongratz, Hans G., a.a.O., S. 153

Weiterempfehlen (2 Klicks für mehr Datenschutz)